Cornelia (rechts) met Jenny en Eva van het People and Culture team van Lime.

Gendergelijkheid is onderdeel van Lime’s duurzaamheidsdoelstellingen. Vorig jaar bestond 53% van de nieuwe medewerkers uit vrouwen en ons doel is om gendergelijkheid op alle niveaus binnen de organisatie te bereiken.

“In 2020 hebben we besloten om een ​​extra stap te zetten op het gebied van gendergelijkheid en inclusie, in plaats van onze voorheen iets discretere focus. Deze inzet blijkt succesvol te zijn! ”, vertelt Cornelia Olsérius, onderdeel van het Lime Technologies People & Culture team.

Met Cornelia’s hulp blikken we terug en in dit artikel gaan we in op enkele initiatieven van Lime die volgens haar hebben bijgedragen aan het bereiken van een bredere doelgroep in 2020.

5 speerpunten uit 2020 in het gendergelijkheidsinitiatief van Lime

  1. Inventarisatie en ontwikkeling van wervingsprocessen

“Verandering begint altijd met zelf kritisch durven zijn. We zijn begonnen met een diepe analyse om onze wervingsprocessen uit te dagen en te herzien. Iets dat we bijvoorbeeld aan de orde hebben gebracht en besproken hebben om mogelijke risico’s onder de aandacht te brengen, is onbewuste vooringenomenheid, ook wel unconcious bias genoemd. Het is belangrijk om te beseffen dat onze beoordeling van de vaardigheden van verschillende mensen gerelateerd kan zijn aan diepgewortelde normen en persoonlijke ervaringen. Een belangrijk onderwerp dat we ook op de agenda hebben gezet voor de toekomst, om managers en medewerkers verder in op te leiden”.

  1. Nieuwe inzichten over tekst en beeld

“Het is gemakkelijk om je onbewust op een bepaalde groep kandidaten te richten op basis van hoe we schrijven en welke afbeeldingen we gebruiken. We hebben intern veel hulp gekregen van bijvoorbeeld vrouwelijke medewerkers in technische functies om feedback te krijgen op formuleringen wanneer we op zoek zijn naar nieuwe collega’s. Dit heeft er onder andere toe geleid dat we meer aandacht hebben besteed aan wat een rol inhoudt wat betreft de soft skills, zoals probleemoplossing en samenwerking, in plaats van eerst en vooral aan te geven in welke programmeertalen iemand verwacht wordt te werken”.

  1. We steunen initiatief en zetten ons extern in

“We zijn nauw betrokken bij evenementen en activiteiten voor vrouwen in tech, zowel in de academische wereld als in het bedrijfsleven. En zelfs als we op deze plekken met een uitgesproken vrouwelijke doelgroep aanwezig zijn, zorgen we ervoor dat zowel vrouwen als mannen van Lime erbij zijn. Deels om te laten zien wie we zijn als bedrijf, maar ook omdat dit voor iedereen bij ons een belangrijk onderwerp is en het niet alleen de ‘de strijd van de vrouwen’ is. We willen de drempel verlagen om bij een techbedrijf te werken, wie je ook bent. Door onszelf te laten zien, hopen we een positief beeld over te brengen.”

  1. Hoge eisen aan leveranciers

“We hebben een aantal verschillende uitgesproken strategieën als het gaat om werving. Eén daarvan is om altijd te streven naar zowel vrouwelijke als mannelijke kandidaten in onze wervingsprocessen. Dit is een eis die we stellen als we hulp krijgen van externe recruiters, maar ook iets waar we zelf actief mee werken. Zo hebben we Eva, die kandidaten headhunt om de selectie te verbreden als we een vacature gaan vervullen. Het is zo makkelijk om ‘genoegen te nemen’ met de kandidaten die uit zichzelf solliciteren en vervolgens te zeggen dat we niet de kans hebben gehad om met meer gelijkheid te werven. Maar het is eigenlijk onze eigen verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat we die kans krijgen en een representatieve keuze hebben. De competentie is er! ”

  1. Omgekeerd mentorprogramma

“Op dit moment zijn veel mensen waarschijnlijk wel bekend met ons omgekeerde mentorschapsprogramma waarbij nieuwe, junior medewerkers gekoppeld worden aan een senior mentor in een leidinggevende functie. De eerste ronde van omgekeerd mentorschap draaide om man/vrouw, terwijl de tweede ronde die we nu houden diversiteit en inclusie op een bredere manier benadert. We zien vooral dat dit leidt tot een verhoogd bewustzijn en een gevoel van urgentie voor deze onderwerpen binnen de organisatie. Wil je meer weten over het mentorprogramma? In dit artikel deelt Eva inzichten uit het initiatief. ”

Het afgelopen jaar bestond 53% van onze nieuwe medewerkers uit vrouwen en kregen er intern een aantal vrouwen een promotie. De cijfers wijzen in de goede richting, maar het gaat niet om een quotum, wil Cornelia benadrukken;

“Een veelgehoorde zorg over gendergelijkheid is dat men prioriteit moet geven aan knappe koppen boven persoon en competentie. Uiteraard zoeken we in de eerste plaats altijd naar de juiste kandidaat! Onze absolute overtuiging is echter dat als we erin slagen de selectie in onze wevingsprocessen te verbreden, het resultaat met mannelijke, vrouwelijke en kandidaten met verschillende achtergronden die uiteindelijk worden aangenomen ook gelijker zal zijn.“

 

Uit het duurzaamheidsrapport 2021 van Lime Technologies

Lime werkt op het projectgebied van gendergelijkheid met als algemene doelstelling dat we in alle afdelingen, kantoren en niveaus in de organisatie het gevestigde gendergelijkheidspercentage moeten bereiken binnen een verdeling van 40-60% van mannen en vrouwen. In alle wervingsprocessen nemen we altijd de beste kandidaat voor de functie in dienst. We gaan ook verder met ons werk op het gebied van gendergelijkheid en verbreden onze focus op diversificatie en inclusie.

Onze meetpunten om de ontwikkeling te volgen zijn:

    • Nieuwe medewerkers
    • Promoties
    • Personeelsverloop en de duur van het dienstverband
    • De mogelijkheid tot persoonlijke ontwikkeling die wordt ervaren
    • De interne ervaring met inclusiviteit